Redes de Reclutamiento y Selección

Cómo elaborar un perfil por competencias. Uno de los aspectos que sin duda debemos mejorar en España y en concreto en los Departamentos de Recursos Humanos es la implantación de la Gestión por Competencias. Y derivado de ello, saber cómo se elabora un perfil por competencias de un trabajador.Según Boyatzis (1982) debemos entender por competencia lo siguiente:  “Una competencia es una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta.” Además introduce la distinción entre  competencias umbral, que es la que todo trabajador debería poseer a un nivel mínimo, y  competencias superiores , que caracterizarían al 10% de los mejores trabajadores. Hay otra definición que aparentemente es casi idéntica a la anterior,pero que  introduce un matiz fundamental:  comportamientos observables . Para que una persona pueda lleva...

Nuevas tendencias en el reclutamiento Las compañías utilizan el reclutamiento interno o externo para obtener candidatos para sus vacantes.   El interno se refiere a los actuales empleados que se encuentran laborando en la organización pudiéndose producir un ascenso o promoción, o bien la rotación o traslado desde otro departamento. Igualmente, existe el reclutamiento externo en el cual las personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa. Las agencias   “on line”   funcionan de una manera muy similar a las agencias de colocaciones normales. Es decir, éstas actúan como intermediarias entre la oferta y la demanda de empleo. El anuncio de la vacante aparece en la página web de la agencia online incluyendo una dirección de correo electrónico para que los candidatos envíen sus currículums. Luego esta agencia presentará al cliente los candidatos que considere que más se aj...

La utilidad de los test en el proceso de selección   Desde el punto de vista de la empresa, el objetivo principal de la entrevista es un encuentro cara a cara que permite medir y evaluar la idoneidad del candidato para un puesto determinado, y si encajará en la cultura de la organización. Por ello, durante el encuentro las empresas emplean diversos tipos de pruebas escritas para seleccionar a los candidatos ideales, aunque estas,también pueden ser previas a las entrevistas. Se aplican test que provocan y registran comportamientos, pero es conveniente tener en cuenta que son una prueba más del proceso, y no siempre serán los responsables de que se consiga o no un trabajo. Existen cuatro grandes grupos de pruebas laborales:  Test proyectivos : busca predecir el comportamiento futuro de una persona. Revela los aspectos más escondidos de la personalidad. Por ejemplo, se deduce que una persona tiene mal control sobre sus emociones de rabia o se detecta ...

La gestión del talento es un reto para las empresas. El desafío encuentra su componente principal en la clara evolución de los modelos, que dejan sin rumbo a muchos al hacerles perder orientación por la cadencia trepidante de los cambios que en esta materia se suceden y que siempre viene determinada por factores no sólo internos, sino también externos a la organización. Cuando se quiere llevar a cabo una gestión del talento eficiente, seguir teorías y clichés no es lo          más aconsejable. Algunos de los mitos que más pueden perjudicar son: 1. Altos cargos y talento van de la mano Ejecutivos, roles directivos, líderes... pueden ser empleados con talento, sí, pero seguro que no son los únicos. Democratizar las políticas de gestión del talento implica multiplicar el éxito, al incluir todo el organigrama,en vez de solamente la élite.La clave está en el rendimiento,que debe ser el que marque la dirección a seguir en esta búsqueda del talento que...

¿Es posible encontrar al candidato ideal? ¿El reclutamiento perfecto existe? ¿Cuál es la manera de lograr que los candidatos saquen el mayor partido a su perfil? ¿Cómo conseguir los mejores contactos profesionales? La respuesta es el Reclutamiento 2.0 y la clave está en la evolución de las tecnologías, al servicio de empresas y profesionales. Internet, las redes sociales, la globalización de los datos...el cambio que la nueva realidad implica es irreversible y avanza marcando la diferencia entre quienes saben adaptarse a él y quienes lo sufren, entre los que están preparados y los que intentan reaccionar a destiempo. La nueva selección de personal representa un proceso evolutivo y el concepto de reclutamiento 2.0 se expande haciendo posible lo impensable: estrechar lazos y propiciar relaciones mucho más directas entre talentos, reclutadores y empresas. Con el Reclutamiento 2.0 distintas herramientas interactivas eliminan barreras a la hora de hallar al candidato ideal...

"Un solo ingeniero de clase mundial con cinco colegas puede producir más que 200 ingenieros comunes y corrientes" John Chambers, presidente de Cisco. En el año 1997 McKinsey & Company acuñó el término "gestión del talento", tras diversos estudios realizados sobre los recursos humanos. Este concepto fue popularmente extendido gracias a  David Watkins, de la empresa Softscape, que lo publicó al año siguiente en uno de sus artículos,  alcanzando gran resonancia internacional. En 2001, los precursores de este término Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod, publicaron el libro "War for talent", la guerra por el talento, donde explican que: ● La competitividad aumenta sin dar tregua en lo referente a los procesos de atracción y retención de candidatos cualificados cuyo desempeño se valore como productivo.  ● La gestión del talento tiene una importancia estratégica decisiva para las organizaciones. ● La guerra por el talento es un h...

Retener a los profesionales más productivos y mejor cualificados es, de entre todas las facetas de        la gestión del talento, la que más preocupa a los empresarios hoy día. A diferencia de lo que sucedía hace unos años, cuando la atracción de candidatos era la prioridad, en la actualidad, ante la escasez de talento que se avecina, parece obligado el aprender a hacer frente a las circunstancias y esta preparado para poder continuar siendo competitivos. Como muestra un estudio de Deloitte, también los empleados muestran su preocupación por el asunto: ● El 53% de los empleados encuestados no se plantearían el abandonar su puesto de                        trabajo si en su empresa existiese una posibilidad real de ascenso y promoción (dato                          obtenido de una muestra compuesta por personas buscando activa o pasivame...