La gestión del talento es un reto para las empresas. El desafío encuentra su componente principal en la clara evolución de los modelos, que dejan sin rumbo a muchos al hacerles perder orientación por la cadencia trepidante de los cambios que en esta materia se suceden y que siempre viene determinada por factores no sólo internos, sino también externos a la organización.
Cuando se quiere llevar a cabo una gestión del talento eficiente, seguir teorías y clichés no es lo más aconsejable. Algunos de los mitos que más pueden perjudicar son:
1. Altos cargos y talento van de la mano Ejecutivos, roles directivos, líderes... pueden ser empleados con talento, sí, pero seguro que no son los únicos. Democratizar las políticas de gestión del talento implica multiplicar el éxito, al incluir todo el organigrama,en vez de solamente la élite.La clave está en el rendimiento,que debe ser el que marque la dirección a seguir en esta búsqueda del talento que pondrá nombres a los beneficiarios de las políticas de gestión.
2. Sólo las multinacionales han de preocuparse por gestionar el talento Este mito tiene mucho que ver con la creencia de que la gestión del talento recae en el departamento de RR.HH., algo de lo que, como tal, carecen muchas PYMEs. Sin embargo, son precisamente éstas las que más rápidamente podrían encontrar beneficios de administrar bien este activo ya que:
● La gestión del talento es prioritaria para prevenir el turnover.
● Administrar correctamente el talento supone un ahorro en muchos aspectos, como por ejemplo, en formación de nuevos candidatos.
● Las políticas de gestión del talento consiguen fidelizar a los empleados y hacen que éstos se comprometan con la misión de la organización, algo que redunda en su productividad de forma notable.
● Gestionar el talento es una buena ocasión para distinguirse de la competencia, tanto de puertas para adentro, como de cara al exterior.
3. El talent management es caro Todo tiene un coste, es verdad, pero el precio de no gestionarlo es aún mayor.En cualquier caso, algunas de las premisas de la gestión del talento que contribuyen a disminuir los índices de rotación de personal, al tiempo que garantizan la fidelización de las personas, son gratuitas:
● Apostar por un entorno de trabajo saludable y libre de negatividad, fomentando las relaciones personales: el jefe inmediato o las malas relaciones con los compañeros son una de las principales razones que impulsan a los trabajadores a buscar un nuevo empleo; por lo que hay que fortalecer el sentido de pertenencia a una comunidad.
● Retribuir de forma competitiva: ajustarse a los salarios de mercado es una buena medida, que puede empezar a plantearse tras analizar los sueldos del sector.
● Mejorar la comunicación: además de evitar malos entendidos y errores el favorecer la comunicación crea un sentimiento de confianza que reafirma la sensación de identificación con la misión común del empleado.
● Ayudar a cada individuo a desarrollarse:darles todo lo necesario para crecer y proyectarse dentro de su carrera profesional en el ámbito de la empresa y sus posibilidades.
Desarrollar el talento a coste cero es posible. En tiempos de crisis hay que buscar soluciones inteligentes y originales. "Invitar un colaborador a alguna reunión del comité de dirección, por ejemplo, no cuesta nada y puede ayudar entender muchas cosas”, comenta Frédéric Oger, Director de Proyectos RH de Río Tinto. Para Guy Léonard, VP RH de Sequana, "la gestión del talento es, sobre todo, tiempo y management. No es caro y puede aportar mucho".
4. La clave de la gestión del talento es la tecnología La técnica está a favor del desarrollo y,por eso,la tecnología es un potente aliado en la gestión del talento. Sin embargo, requiere de un plan y por eso siempre debe caminar de la mano de la estrategia.
Hoy en día existen muchas herramientas tecnológicas como, por ejemplo, software para medir el rendimiento de las personas,que acompañan en los procesos de gestión del talento aportando luz y garantizando la objetividad en las decisiones a tomar. No obstante, disponer de la mejor herramienta sin encuadrarla en el marco global de la compañía es un error, como comenta Christophe Gattegno, Responsable del Talent Management en el grupo francés Carrefour.
En su opinión: "el uso de herramientas es necesario pero insuficiente. La clave reside en el input del management". De hecho, comenta que para explicar a la dirección los retos de la gestión del talento dentro de un departamento “hay que evitar hablar de soluciones tecnológicas y centrarse en el negocio y la estrategia, transformando esos aspectos en objetivos de Recursos Humanos. Está comprobado que el uso de herramientas tecnológicas fuera de un marco estratégico pueda llevar a unos resultados catastróficos”.
5. La gestión del talento es competencia exclusiva del departamento de Recursos Humanos La gestión del talento no depende solamente de Recursos Humanos,ni se debe ceñir a una élite dentro del organigrama. Esta materia debe involucrar la compañía transversalmente. Lo ideal es que cale de forma integral y llegue a todos los niveles. Para conseguirlo puede comenzarse:
● Dando mayor autonomía a los directivos y mandos intermedios,para permitirles retener el talento en función el rendimiento: lograrlo implicará el proporcionarles las soluciones y herramientas adecuadas, que permitan medir el desempeño de las personas así como su productividad.
● Optimizando recursos y revisando procesos: para garantizar que los individuos con potencial cuenten con lo necesario para desarrollarse.
● Apostando por la innovación, en vez de acomodarse con las opciones más manidas y tradicionales de gestión.
● Flexibilizando: porque no todas las unidades de negocio de la organización tienen las mismas necesidades, por lo que las políticas de gestión del talento deberían ser flexible para poder adaptarse a los requerimientos de cada una.
● Incentivando el talento: evitando al máximo los modelos uniformes de gestión excepto sus principales beneficios para la organización: fomento de la equidad interna y el sentido de pertenencia a la empresa; que deberán aplicarse a las alternativas escogidas.
La selección por competencias es un enfoque que se alinea perfectamente con la desmitificación de algunas ideas preconcebidas mencionadas en el artículo:
ResponderEliminarDemocratización del talento: La selección por competencias permite identificar el talento en todos los niveles de la organización, no solo en altos cargos. Esto se alinea con la idea de que el talento no es exclusivo de los ejecutivos.
Aplicable a empresas de todos los tamaños: Este método de selección es escalable y puede ser implementado tanto en multinacionales como en PYMEs, contribuyendo a una gestión del talento más eficaz y económica a largo plazo.
Costo-efectividad: Aunque implementar un sistema de selección por competencias puede requerir una inversión inicial, a largo plazo reduce costos de rotación y mejora la productividad, alineándose con la idea de que la gestión del talento no tiene por qué ser cara.
Complemento tecnológico: La selección por competencias puede beneficiarse de herramientas tecnológicas, pero su esencia está en el análisis profundo de las habilidades y comportamientos necesarios para cada puesto, lo que va más allá de la mera tecnología.
Responsabilidad compartida: Este enfoque fomenta la participación de diferentes áreas en el proceso de selección, no solo de RRHH, promoviendo una visión más integral del talento en la organización.
Implementar la selección por competencias puede ayudar a las empresas a superar estos mitos, permitiendo una gestión del talento más efectiva, inclusiva y alineada con los objetivos estratégicos de la organización. Este enfoque no solo mejora la calidad de las contrataciones, sino que también contribuye al desarrollo continuo del talento interno, creando una cultura organizacional más dinámica y adaptativa.