Tipos de Reclutamiento de Personal
Tipos de Reclutamiento
Hay una variedad de tipos de reclutamiento y muchas
organizaciones utilizaran una combinación de dos o más de estas como parte de
sus actividades de reclutamiento. En resumen, cinco de los modelos más comunes
son los siguientes:
- Personal
de casa en el departamento de recursos humanos, o fungiendo con
actividades de recursos humanos, podría incluso llevar acabo todas las
etapas del reclutamiento. En las compañías más pequeñas, el reclutamiento
podría ser gestionado por Gerentes generales.
- El
reclutamiento outsourcing por medio de un proveedor externo podría ser la
solución para algunos pequeños negocios y por el otro lado de igual manera
a compañías muy grandes.
- Las
agencias de empleo son establecidas de dos maneras, por medio de los
fondos públicos y por medio comercial del sector privado. Sus servicios
pueden incluir reclutamiento de trabajadores permanentes, temporales, o
casuales (por temporadas). Estas pueden especializarse en la proveeduría
de trabajadores de tareas sencillas hasta equipo técnico o gerencial con
muchas habilidades, o inclusive agencias “de nicho” que se especialicen en
algún sector industrial particular o grupo de profesionistas en especial.
- Agencias
en busca de ejecutivos y posiciones profesionales (Head Hunting). Estas
firmas operan de diferentes formas como el modelo de contingencia o el de
retención de datos, donde la publicidad funge como herramienta para seguir
atrayendo el flujo de candidatos alimentando así su red, como su fuente
principal de candidatos.
- Servicios
de reclutamiento por internet, incluyendo páginas de reclutamiento asi
como páginas de oferta de empleos usadas en conjunto para de esta manera
juntar la mayor cantidad de candidatos posibles al publicar una vacante
sobre una área geográfica amplia. Adicionalmente a esto, el reclutamiento
por redes sociales se ha descubierto como un método muy efectivo en la
búsqueda de candidatos.
Personal de Casa (Departamento de Recursos Humanos)
Varios
empleadores realizan al menos parte de o todo el reclutamiento, usando su
departamento de recursos humanos, gerentes de contratación y personal de
reclutamiento que manejan funciones y población objetivos. Adicionalmente se
coordinan con agencias anteriormente mencionadas, los reclutadores de casa
podrían estar publicando sus empleos vacantes en sus propias páginas de
internet, coordinar referencias internas entre empleados, trabajar con
asociaciones externas, e inclusive enfocados en el campo de reclutamiento de
recién graduados. Algunos empleadores grandes eligen contratar una compañía de
outsourcing para realizar en su totalidad o parcialmente parte de su proceso de
reclutamiento, sin embargo la aproximación más común es donde los empleadores
introducen esquemas donde los mismos empleados son motivados a encontrar
personal nuevo dentro de su propia red.
Reclutadores Internos
Un
reclutador interno (alternativo a reclutador de casa o reclutador corporativo)
es miembro de una compañía u organización y típicamente trabaja en el
departamento de recursos humanos. Sus actividades varían dependiendo de la
firma, pero generalmente incluyen la lectura de curriculums, gestión de
exámenes de aptitud y psicológicos, entrevistar candidatos, confirmación de
referencias, contratación; administración de contratos, informar a los
candidatos de los beneficios que otorga la empresa, realizar introducción y
asegurarse que el
nuevo empleado conozca su compañía, dirigir las entrevistas
de salida del personal. Ellos pueden ser empleados permanentes o ser
contratados para este propósito. Los reclutadores de contrato, tienden a
moverse entre compañías, trabajando en cada una de ellas por un lapso corto por
el propósito específico del proyecto de contratación. La responsabilidad es el
filtrar candidatos acorde a los requerimientos de cada cliente.
Referencias de empleados
Un programa de
referencias de empleados es un sistema donde los empleados existentes
recomiendan candidatos prospectos para el empleo ofrecido, y si el candidato
sugerido es contratado, el empleado que lo refirió recibe una bonificación
monetaria.
En algunos casos la organización otorga este bono solo si el
empleado contratado permanece en la organización por un tiempo estipulado
(mayoría de los casos 3 – 6 meses). El bono de referencia depende del grado de
empleado referido, entre más grande el puesto, más grande es el bono, sin
embargo este método no es usado para posiciones vacantes de alta jerarquía.
Outsourcing
Un
proveedor externo de reclutamiento podría ser de gran utilidad para compañías
pequeñas que no tienen las facilidades para reclutar. Típicamente las compañías
grandes realizan un contrato formal por servicios que han sido negociados con
un especialista en consulta de reclutamiento. Esto es conocido en la industria
como el proceso de reclutamiento por Outsourcing.
Agencias de empleo
Las
agencias de empleo operan desde el sector público como en el privado. Los
servicios de fundaciones públicas tienen un gran historial, usualmente son las
responsables de mitigar el impacto del desempleo en crisis económicas.
La
industria comercial del reclutamiento es basada con el propósito de proveer un
candidato a un cliente por un precio. Por un lado hay agencias que son pagadas
solo si estas llevan un candidato que se queda exitosamente con el cliente
después del periodo de prueba preestablecido. Algunas otras agencias son
pagadas parcialmente para que estas se concentren en las necesidades del
cliente y así alcanzar objetivos en la búsqueda del candidato adecuado, y
entonces son pagados de nuevo con un porcentaje del salario del candidato
cuando este se posiciona y mantiene dentro de la organización del cliente
después del periodo de prueba preestablecido.
La industria de agencias de reclutamiento es altamente
competitiva, por tal motivo las agencias han encontrado maneras de
diferenciarse de los demás y agregar valor a sus servicios al enfocarse en un
área del ciclo de vida de reclutamiento.
Aunque la mayoría de las agencias proveen una amplia gama de
servicios, encontramos en dos extremos a los proveedores tradicionales y los de
operaciones nicho.
Agencia tradicional
También conocida como agencias de empleo, las agencias de
reclutamiento históricamente han tenido una locación física. Un candidato
visita un local de la firma por una pequeña entrevista y un examen, antes de
ser alimentado a la base de datos de la agencia. Los consultores de
reclutamiento trabajan para emparar su banco de candidatos con las posiciones
disponibles de su cliente. Los candidatos que cumplen con el perfil, son
llamados para una entrevista con su empleador potencial bajo contrato o
permanentemente.
Reclutadoras Nicho
Los reclutadores especializados existen para buscar el
talento con una especialidad muy específica. Dado a su enfoque, estas firmas
pueden producir resultados superiores debido a su habilidad de canalizar todos
sus recursos en su red por un conjunto de habilidades específicas. Esta
especialización de dotación de personal les permite ofrecer más trabajos para
su demografía específica que a su vez atrae más candidatos especializados de
esa misma demografía específica y con el tiempo se construye una gran base de
datos. Estas firmas nicho tienden a estar más enfocadas en construir relaciones
con sus candidatos ya que es muy común que el mismo candidato sea posicionado
en varias ocasiones durante su carrera. Los recursos en línea han desarrollado
herramientas que nos ayudan a encontrar ese talento de nicho. Las firmas Nicho
también desarrollan conocimiento en tendencias específicas de empleo dentro de
un enfoque de determinada industria (ejemplo: la industria eléctrica).
Los acuerdos financieros en los que operan estas agencias
toman bastantes formas, las más populares son:
- Un
pago parcial por parte de la compañía cuando la agencia ingresa un
candidato que acepta el trabajo que la compañía cliente ofrece.
Típicamente este pago se encuentra entre el 15% y 25% basado en el salario
del primer año del candidato. Este tipo de reclutamiento usualmente tiene
una garantía en la que el candidato falle en los resultados de su trabajo
o que abandone el trabajo en un tiempo determinado (usualmente el periodo
de prueba es de 3 meses con garantía de 100% devolución).
- Un
pago por adelantado que sirve como una garantía, igualmente pagado por la
compañía, dicho pago no es reembolsable y el resto del pago es
condicionado dependiendo de los resultados (ejemplo: 40% de adelantado,
30% a los 90 días y el resto una vez que se concluya la búsqueda) Esta
forma de pago es generalmente usada por los ejecutivos caza talentos o
headhunters.
- Pago
por hora para empleados temporales y proyectos. Una tarifa por hora
pre-negociada, en donde la agencia es pagada y paga al aplicante como una
consulta por servicios tercerizados. Muchos contratos permiten al
consultante cambiar a un horario completo una vez que esté completa
un cierto número de horas con o sin pago.
Firmas de búsqueda de ejecutivos (“Headhunters”)
Una
firma de búsqueda de ejecutivos o “headhunter” son los términos industriales
que se le da a los reclutadores que buscan candidatos usualmente cuando las
estrategias comunes de reclutamiento han fallado. Headhunters son considerados
más agresivos que los reclutadores de casa o pueden tener una experiencia
previa y contactos en la industria. Pueden usar técnicas avanzadas de ventas.
Pueden arreglar una entrevista formal entre su cliente y su candidato y
usualmente preparan al candidato para su entrevista, ayudan a negociar el
salario y conducen un cierre de la búsqueda. Son frecuentemente miembros de
grupos y asociaciones industriales. Los headhunters van con regularidad a los
trade shows y otras reuniones nacionales internacionales que pueden ser asistidas
por candidatos potenciales a puestos gerenciales.
Los headhunters operan típicamente en pequeñas operaciones
con alto margen de ganancia al colocar un candidato (a veces hasta un 30% del
salario anual del candidato). Debido a su alto costo, los headhunters
usualmente son empleados para puestos gerenciales de experiencia y niveles del
rol ejecutivo. Los headhunters son utilizados para reclutar individuos con una
característica especial; por ejemplo, en algunos campos, como áreas de
investigación científica, probablemente solo exista un puñado de profesionales
de alto nivel que estén activos en su área. En este caso, ya que existen pocos
candidatos calificados, es más lógico reclutarlos de manera uno a uno, en lugar
de publicar internacionalmente la búsqueda. Mientras que los reclutadores de
casa tienden a atraer candidatos para un trabajo específico, los headhunters
tratara de atraerlos y los buscara proactivamente. Para llevar esto acabo,
utilizaran su red, invertirán en relaciones con varias compañías, mantendrán
una extensa base de datos, compraran directorios de compañías o listas de
candidatos y llamaran buscando proactivamente prospectando reclutas.
Los headhunters están incrementando el uso de redes sociales
para encontrar candidatos. Este tipo de aproximamiento se le llama
reclutamiento social.
Servicios de reclutamiento por internet
Páginas de reclutamiento
Dichos
sitios tienen dos funciones principales: espacios de ofertas de empleo y una
base de datos de curriculums vitae. Estas páginas permiten a las compañías
publicar sus vacantes. Alternamente, permite a los candidatos el subir su
curriculum para ser incluido en búsquedas por parte de miembros de compañías.
Los cargos son hechos por cada publicación de empleo y acceso a curriculums.
Desde finales de los 90’s, las páginas de reclutamiento han evolucionado hasta
completar todas las etapas del proceso de reclutamiento. Las páginas capturan
la información de los candidatos y luego se le da acceso a su cliente por
alguna interface administrativa (online de igual manera). La clave principal de
este sector es el proveer software de reclutamiento online y servicios a
organizaciones de todos los tamaños y en un número amplio de sectores
industriales, que quieren habilitarse electrónicamente de manera completa o
parcial para optimizar así su proceso de reclutamiento.
El software online que es proveído por los que se
especializan en reclutamiento en línea ayuda a las organizaciones a atraer,
realizar exámenes, reclutar, contratar y retener personal de calidad con un
mínimo de actividades administrativas. Las páginas de reclutamiento en línea
pueden ser de gran ayuda para encontrar candidatos que están activamente
buscando trabajo y postean sus curriculums en línea, pero no atraerán a los
candidatos pasivos que podrían responder más favorablemente a una oportunidad
que es presentada hacia ellos de otra manera. De igual manera, algunos
candidatos que están activamente buscando cambiar de empleo pudieran titubear
de poner sus curriculums en espacios de publicación de empleos vacantes por
miedo a que su compañía, colaboradores, clientes u otros vean su curriculum.
El
surgimiento de motores de búsquedas-meta permite a los buscadores de empleo el
buscar por medio de múltiples páginas de internet. Algunos de estos motores de
búsqueda indexan y despliegan publicidad de páginas de reclutamiento
tradicionales. Estos sitios tienden a enfocarse a proveer una “búsqueda de una
sola parada” para los buscadores de trabajo. Sin embargo hay otros motores de
búsqueda de trabajo que indexan únicamente de las páginas de empleadores,
escogiendo el pasar completamente por desapercibidos los espacios de
publicación de vacantes tradicionales en línea. Este tipo de motores de
búsqueda vertical permite a los buscadores de empleo el encontrar nuevas
posiciones que podrían no estar publicadas de manera tradicional y/o en las
páginas de reclutamiento.
Reclutamiento
Social
El reclutamiento social es el uso de las redes sociales para
reclutar he incluye sitios
Comentarios
Publicar un comentario