Inducción

 INDUCCIÓN

Es informar al personal respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo lo relacionado con la empresa.

• Inducción en el Departamento de Personal.
• Inducción en el puesto.
• Ayudas Técnica.

CAPACITACIÓN

Concepto: Hacer a alguien apto o habilitarlo para realizar cualquier cosa.

OBJETIVOS

• Adaptación de la persona en el puesto
• Eficientar y mejorar las labores
• Incrementar la productividad
• Prepararlo para otros niveles
• Promover seguridad en el empleo
• Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo
• Promover el mejoramiento de sistemas
• Reducir quejas y alta moral
• Facilitar supervisión del personal
• Promover ascensos por merito
• Reducción de rotación, accidente y
• costos de operación.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÓN

• Evitar altos costos por retrabajos, problemas, servicios y calidad.
• Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.
• Aumento de utilidades.
• Trabajadores motivados y seguros.

PROGRAMA DE INDUCCIÓN

La inducción a los empleados significa proporcionarles información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria.

Esta información incluye cuestiones como la nómina de pago, la obtención de credenciales de identificación, cuáles son los horarios de trabajo y con quién trabajará el nuevo empleado.

Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.

La inducción es en realidad un componente del proceso de socialización del nuevo empleado con la empresa. La socialización es el proceso por el que un empleado empieza a comprender y a aceptar las actitudes prevalentes, lo valores, las normas, los criterios y patrones de comportamiento que se postulan en la organización y sus departamentos.

Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de Recursos Humanos y estos pueden ser:

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.

ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad, generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categorías:

Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las de interés específico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados puestos o departamentos. Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la organización global” y “Servicios al personal”, se dirigen a prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados. Los programas de inducción más complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el grueso de la información provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.

BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos probable una renuncia temprana.

SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio fueron débiles en el programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.

A continuación se muestra una lista de verificación para el uso de los supervisores en la introducción del nuevo personal:

1. Cómo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.

3. Explicación sobre:

• El trabajo que se hace en el departamento.
• Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.
• Cómo marcar la entrada y la salida.
• La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.
• La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.
• Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.
• Horario de trabajo.
• Comedor.
• Cómo opera el servicio de comedor.
• Tiempo disponible para comer.
• Enfermería y servicios médicos.
• Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de trabajo.
• Sanitarios y lavabos.
• Tableros y boletines.
• Dónde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo.

• Pagos de salarios.
• Tiempo extra.
• Forma de computarlos.
• Impuestos sobre la renta.
• Pago de días festivos.
• Día y método de pago de salario.
• Pago de vacaciones.
• Efecto de faltas no justificadas.
• Ausencias.
• Necesidad de reportar las faltas.
• A quién y cómo avisar en caso de ausencia.
• Reglas de seguridad.
• Limpieza y aseo del área de trabajo.
• Aseo personal.
• Veda de juegos de azar, riñas, robos.
• Prohibición de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

• Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.
• Normas de calidad.
• Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

• Preparar al operario.
• Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).
• Probar el desempeño del entrenado.
• Inspeccionar continuamente al entrenado.

POSIBLES DIFICULTADES

• El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
• Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
• Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
• Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado,
• Y en las que existe posibilidades de fracasar.

MANUAL DE BIENVENIDA

Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas, prestaciones y otros temas relacionados.

A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas de inducción de nuevos empleados.

TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL

• Historia de la compañía.
• Estructura de la compañía.
• Nombre y funciones de los ejecutivos principales.
• Estructura de edificios e instalaciones.
• Periodo de prueba.
• Normas de seguridad.
• Descripción del proceso de producción.
• Políticas y normas.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

• Política salarial y de comprensión.
• Vacaciones y días feriados.
• Capacitación y desarrollo.
• Accesoria profesional.
• Seguros individuales y de grupos.
• Programas de jubilación.
• Servicios médicos especiales.
• Servicios de cafetería y restaurantes.

PRESENTACIONES

• Al supervisor.
• A los capacitadores.
• A los compañeros de trabajo.
• A los subordinados.

FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS

• Ubicación del puesto de trabajo.
• Labores a cargo del empleado.
• Normas específicas de seguridad.
• Descripción del puesto.
• Objetivo del puesto.
• Relación con otros puestos.

LA CRISIS DE INDUCCIÓN

POSIBLES DIFICULTADES:

Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde, es posible que la orientación aún no sea efectiva. En defensa de los supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tenga problemas más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores están más ocupados en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos importantes que los demás.

Además del peligro, siempre muy real de que la orientación del supervisor sea muy débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de personal como el supervisor deben tomar en cuenta:

• El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.
• Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para llenar.
• Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.
• Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.

Es probable que un programa de integración de recursos humanos no opere adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes problemas:

• Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.
• Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los novatos en su adaptación.
• Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración efectiva.
• En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración del trabajador.
• Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento constante para garantizar resultados óptimos.

Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común. En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran después de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que advierten que no encajan en la organización.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las posibles áreas de conflicto.

Cuando el departamento de personal ayuda a que los empleados alcancen sus objetivos personales , la satisfacción individual y colectiva tiende a aumentar, lo cual favorece a la organización, entre otras cosas, porque disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación de personal es alto, incluye no solamente los gastos de reclutamiento y selección, sino también los que origina la apertura de registros e el departamento de personal, el establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y –en algunos otros casos- el suministro de equipos especiales, como uniformes o herramientas especialmente calibrados. Estos costos no suelen incluirse como renglón específico en el balance financiero de la compañía al final del año; la circunstancia de aparecer divididas en otros conceptos contribuye, probablemente, a que no se les preste la atención que merece.

DIAGRAMA DE FLUJO DE INDUCCIÓN