Proceso de Reclutamiento y Redes Sociales

Reclutamiento y selección de personal

La gestión del sistema de los RRHH en una empresa está integrada por los siguientes procesos básicos (Chiavenato, 2011):

1. Admisión de personas.- Sistema de reclutamiento y selección de personal.

2. Aplicación de personas.- Proceso utilizado para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Estas incluyen diseño organizacional y diseño de puestos, análisis y descripción de puestos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.

3. Compensación de personas.- Proceso utilizado para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades más sentidas. Incluye recompensas, remuneración y beneficios, y servicios sociales.

4. Desarrollo de personas.- Proceso empleado para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal de los empleados. Incluye entrenamiento, programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicación e integración.

5. Mantenimiento de personas.- Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.

6. Evaluación de personas.- Proceso empleado para acompañar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y sistemas de información gerencial.

La gestión de RRHH inicia precisamente con la tarea de reclutar y seleccionar al personal, por lo que debe ser eficiente, ya que los demás procesos dependerán de la cualificación del personal contratado (Bretones y Rodríguez, 2008).
El proceso de admisión es la búsqueda de la adecuación entre lo que pretende la empresa y lo que las personas ofrecen. Para este y otros procesos, el área de recursos humanos se puede apoyar de técnicas y herramientas para reclutar, seleccionar, contratar e inducir, conformando el personal.

Revista Iberoamericana para la Investigación y el Desarrollo Educativo 

ISSN 2007 - 7467
Vol. 6, Núm. 12 Enero – Junio 2016 RIDE

El reclutamiento consiste en el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización (Bretones y Rodríguez, 2008).
La necesidad de captar nuevo recurso humano tiene diferentes causas y razones, por ejemplo, la expansión de la empresa, la creación de nuevos puestos, las promociones internas, etcétera.

 Para reclutar al personal se deben seguir determinados pasos: 

1) identificar el puesto vacante.

2) determinar las fuentes de reclutamiento.

3) elegir los medios para acercar a los candidatos.

4) determinar cuando el candidato solicita el puesto (Chiavenato, 2011).

a) Fuentes y medios de reclutamiento
Las fuentes son los canales a través de los cuales la empresa puede abastecerse de candidatos para cubrir un puesto de trabajo específico, pudiendo ser estas internas o externas.
En las pequeñas y medianas empresas es común recurrir a familiares y recomendados. De manera externa la empresa recurre a agencias de colocación, asociaciones profesionales y laborales, bolsas de trabajo, internet y otras herramientas tecnológicas.
Los medios de difusión se utilizan para dar a conocer un puesto vacante: medios impresos, radio y televisión, y medios digitales.

b) Fines del reclutamiento
a) determinar las necesidades presentes y futuras de personal, b) suministrar un número suficiente de personal cualificado a un mínimo coste, c) aumentar el éxito del proceso de selección, d) reducir el índice de rotatividad de personal en la organización e) mejorar la eficiencia de la empresa a corto y a largo plazo.

c) Proceso de reclutamiento y selección de personal
Para iniciar el proceso, el reclutador identifica las vacantes que existen o existirán en la compañía, y además toma en consideración los análisis de puestos. El reclutamiento en sí genera una serie de sistemas de información, proporcionando datos acerca del conocimiento y capacidad que posee cada individuo que forma parte de la organización, lo que permite tomar decisiones estratégicas (Werther y Davis, 2008).

La selección de personal constituye una de las funciones principales: “Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado de recursos humanos” (Werther y Davis, 2008).
El proceso de selección beneficia a una empresa al tener menos rotación de personal, menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez que la persona tiene una mayor satisfacción en el trabajo. 

Sus etapas son: 

a) evaluación del currículum.

b) evaluación de candidatos.

c) entrevistas.

d) exámenes psicológicos y de salud.

e) valoración general.

f) elección del candidato idóneo (Werther y Davis, 2008).

Esta función podrá estar a cargo de la misma empresa o contratar los servicios de outsourcing.
La localización de candidatos dentro de la organización se realiza mediante los habituales instrumentos de comunicación interior: circulares, tablón de anuncios, jefes inmediatos, recomendaciones, etcétera, o bien por procedimientos más actuales, como bases de datos informatizados, internet, extranet, etcétera. Para la búsqueda externa están disponibles los medios habituales y los nuevos recursos tecnológicos.

Las redes sociales en los procesos de reclutamiento y selección de personal.

En un entorno más competitivo como el actual que afirma que existe escasez de talento, los procesos de selección están evolucionando e incorporando entre sus herramientas el uso de las nuevas tecnologías de la información y comunicación, surgiendo así el e-recruitment, que se concibe como el sistema de captación y selección de talento a través de internet que permite optimizar los procesos. Por tanto, las empresas deben estar al pendiente de los adelantos tecnológicos con el fin de aprovechar sus beneficios (González, 2005).
Dentro de las innovaciones más usadas en estos procesos, encontramos: detección de necesidades de capacitación, administradores de tareas, comunicación, medios para realizar entrevistas online, plataformas de gestión de candidatos, software colaborativo, entre otras. Hoy en día, el uso de las redes sociales como herramientas para el reclutamiento y la selección no solo representa una novedosa alternativa de captación de personal sino una estrategia de negocio, cuya disminución de costos es la principal ventaja para la micro y la pequeña empresas (González, 2005).

Los profesionales de Recursos Humanos se están adaptando al uso de las redes sociales como herramienta en los procesos de selección de personal, ya que se plantea que las empresas van requiriendo puestos donde el ocupante necesita contar con un mayor nivel de conocimientos y habilidades que en el pasado. En consecuencia, la diferencia entre la oferta y la demanda laboral es cada vez más complicada. Los procesos de atracción de talento tienen varias implicaciones y los reclutadores necesitan utilizar herramientas más profesionales e innovadoras que les permitan identificar el talento requerido por la organización. En un estudio realizado por Deloitte (2009), se identificó que 23 % de las empresas ya estaban utilizando las redes sociales en su proceso de reclutamiento y selección (IPADE, 2012).

Según un estudio de Media Bistro (2014), el número de usuarios de las redes sociales en el mundo son:

Facebook: 1 billón de usuarios activos 

Twitter: 600 millones de usuarios activos 

Google+400 millones de usuarios activos 

LinkedIn: 270 millones de usuarios activos

Instagram: 200 millones de usuarios activos

Pinterest: 70 millones de usuarios activos 

Tumblr: 19 millones de usuarios activos

Fuente: http://www.merca20.com/ (2014)

a) Objetivos del uso de las TIC en los RSP (Giacomelli, 2009)

• Identificar las tecnologías de información y/o sistemas que se utilizan para el proceso de reclutamiento y selección de personal. 
• Valorar las ventajas y desventajas del uso de las tecnologías de la información en el RSP.
   
• Descubrir las soluciones a través de las redes sociales que están implementando las empresas para disminuir el tiempo y el costo en el RSP de personal.
   
•  Analizar el costo beneficio del uso de la tecnología de información en el proceso de reclutamiento y selección en las empresas.
   
• Captar y retener el capital humano de forma inmediata y eficaz.
   
• Posibilitar la oferta de empleo a través de las nuevas plataformas tecnológicas.
   
• Propagar el uso de los medios sociales en la comunidad y en la esfera laboral, brindando nuevas oportunidades de desarrollo.
  

b) Ventajas y desventajas del uso de las redes sociales (González, 2005) 

VENTAJAS DESVENTAJAS 

• Permiten segmentar el público objetivo al que va dirigida la oferta laboral.
• Los medios sociales amplían el acceso a un enorme grupo de candidatos. 
• Existe disponibilidad de la oferta de trabajo de manera ilimitada. 
• Son de amplio alcance, ya que permiten reclutar personal de cualquier parte del mundo. 
• Permiten disminuir los costos. 
• Disponen de mayor información para los candidatos. 
• Facilitan el proceso, ya que se procesa la información de manera electrónica. 
• Mantiene la base de datos sobre candidatos potenciales para futuros procesos de contratación. 
• Permiten la consulta eficaz, ya que en el momento deseado se puede acceder al sistema de ofertas laborales.

DESVENTAJAS. 

 

• Saturación de candidaturas, generando gran cantidad de demanda de empleo. 
• Pérdida de contacto humano.  
• Algunos site de empleo no son tan eficientes para el filtrado de candidatos, dificultando la tarea para el seleccionador.
  
• No todos tienen la posibilidad de acceso, ya que algunas personas no poseen o no conocen el manejo de las herramientas tecnológicas.
• Falta de confiabilidad en el uso de los datos. 
• Muchos de los candidatos no poseen el perfil deseado. 
• Limitaciones de la propias redes, ya sea por escasez, cobertura o mal funcionamiento.
  
• Algunos de los formatos que ofrecen los websites especializados son incompletos o desorganizados, complicando la tarea de selección. 
• La selección de personal es especialmente útil para determinados perfiles y puestos de trabajo, principalmente para puestos técnicos y no para puestos directivos.
  
  

En este contexto se abre la posibilidad de usar estas herramientas tecnológicas como alternativa a los métodos ya tradicionales para captar talentos, siempre y cuando sea conveniente para la empresa en particular, balanceando sus beneficios y desventajas. Las prácticas de RSP incluyen: a) el uso de recursos informáticos para la evaluación de candidatos, b) el uso de Internet en diferentes fases del proceso de RSP y c) el uso de la videoconferencia para realizar entrevistas de RSP.